Diagnosis at work - practical approach 2.5-DIAGPR

(in Polish) psychologia

(in Polish) Cieśliński W. (2009). Procesowa orientacja przedsiębiorstw: wyniki badań empirycznych, Prace naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, nr 52 Czarnecki M. (2016). Rozwój organizacyjny a problemy wzrostu przedsiębiorstw, Difin, Warszawa. Wojtowicz, A. (2004). Kultura organizacyjna a proces zarządzania strategicznego, "Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie”, (6), 137-151. Paluchowski, W. J. (2010). Diagnoza oparta na dowodach empirycznych–czy potrzebny jest „polski Buros”?. Roczniki Psychologiczne, 13(2), 7-27. Stemplewska-Żakowicz, K. (2012). Kontekst odkrycia i kontekst uzasadnienia w diagnozie psychologicznej. Stocki, R. (2013). Diagnoza organizacji od A do Z. Warsaw: Wolters Kluwer. Jastrzębowska, A. (2020). Dopasowanie kompetencyjne człowieka do pracy. Wydawnictwo Naukowe Scholar Sp. z oo. Wieczorkowska-Wierzbińska, G. (2014). Diagnoza psychologiczna predyspozycji pracowników. Problemy Zarządzania, (1/2014 (45)), 81-98.

(in Polish) jednolite magisterskie

(in Polish) ogólnoakademicki

obligatory courses

(in Polish) 8

(in Polish) Diagnoza psychologiczna człowieka dorosłego. Rekrutacja i selekcja. Wiedza z zakresu teorii psychologii ogólnej i psychologii pracy oraz organizacji. Zainteresowanie realiami realizacji zadań i strategii organizacyjnych i czynnikami determinującymi ich przebieg.

(in Polish) Żeby wdrożyć adekwatnie i efektywnie strategię rozwoju należy przygotować do tego całą organizację. Pierwszym krokiem jest diagnoza organizacji, która odbywa się na kilku obszarach – m.in.: 1. analiza obecnej strategii i celów operacyjnych 2. review kadr – struktura oraz potencjał zespołu 3. mapowanie procesów organizacyjnych 4. analiza otoczenia konkurencyjnego 5. audyt marketingu i sprzedaży 6. analiza portfolio produktowego 7. diagnoza kultury organizacyjnej Jednocześnie wstępny wywiad z kluczowymi menedżerami pokazuje całe spektrum koniecznej analizy i pozwala zaprojektować szytą na miarę diagnozę organizacji. Efektem diagnozy organizacji jest z jednej strony raport “tu i teraz”, a z drugiej pogłębiony raport wyznaczający kluczowe kierunki rozwoju i obsza-ry “must have”, którymi należy zająć się w pierwszej kolejności. System priorytetyzacji pozwala na usta-lenie planu działaniu, który uwzględnia najważniejsze bolączki wynikłe z diagnozy organizacji.

Additional information (registration calendar, class conductors, localization and schedules of classes), might be available in the USOSweb system:

• Description of 2.5-DIAGPR in USOSweb