Recruitment and selection 2.5-REKRUT-Z

(in Polish) Psychologia

(in Polish) 1. Dale, M. (2005). Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników. Kraków: Oficyna Ekonomiczna. 2. Strelau, J. (2006). Psychologia różnic indywidualnych (wyd. 2). Warszawa: SCHOLAR.

(in Polish) Liczba punktów ECTS: 3 • udział w wykładach: 9 godzin, • lektury i zadania do samodzielnego wyko-nania poza godzinami zajęć: 20 godzin, • przygotowanie do egzaminu: 30 h. Suma 90 godzin = 3 punkty ECTS * 1 Punkt

(in Polish) Studia magisterskie.

(in Polish) Ogólnoakademicki

obligatory courses

(in Polish) semestr 7.

(in Polish) Wiedza z zakresu teorii psychologii pracy i organizacji, ogólnej i różnic indywidualnych. Zainteresowanie realiami karier zawodowych i czynnikami determinującymi ich przebieg. Podstawowa orientacja w aktualnej rzeczywistości społecznej i gospodarczej.

(in Polish) Cele przedmiotu:: - w zakresie wiedzy: Opanowanie wiedzy z zakresu diagnozy i oceny kompetencji zawodowych, która jest kluczowym elementem wielu działań z zakresu doradztwa i poradnictwa zawodowego oraz rozwoju zawodowego ludzi. Celem zajęć jest m.in. zaprezentowanie możliwości włączenia metod diagnozy i oceny kompetencji zawodowych do procesu indywidualnej pracy z klientami w obszarze poradnictwa zawodowego. Dlatego znaczna część zajęć poświęcona jest najczęściej wykorzystywanym metodom pomiaru kompetencji wraz z przykładami konkretnych narzędzi. umiejętności: Zyskanie umiejętności w zakresie metod pomiaru kompetencji, które mają zastosowanie zarówno w indywidualnej pracy z klientem (np. w ramach usługi poradnictwa zawodowego, coachingu) jak i w zarządzaniu zasobami ludzkimi w organizacjach (np. rekrutacja i selekcja, ocena okresowa, ewaluacja efektywności działań rozwojowych). Umiejętność dotycząca tego jak stosować w praktyce doradczej opisane metody i narzędzia. - w zakresie kompetencji : W organizacjach, w których istnieją kompetencyjne opisy stanowisk zakres badanych kompetencji w konkretnym projekcie selekcji bardzo często jest już precyzyjnie określony. Jednak w wielu przypadkach oczekiwany profil kompetencji tworzony jest od podstaw lub jest istotnie modyfikowany na potrzeby planowanego audytu. Opracowanie kryteriów pomiaru diagnozy kompetencji jest uzależnione od założonego celu badania. Do najczęściej wyznaczanych celów realizowanych dzięki organizacji sesji oceny i selekcji należą: - wyselekcjonowanie kandydatów spełniających w największym stopniu wymagania stawiane na konkretnym stanowisku. W tym przypadku punktem wyjścia do opracowania profilu kompetencyjnego jest analiza zadań, obszarów odpowiedzialności, charakteru oraz warunków pracy pozwalająca na identyfikację zachowań zapewniających sukces zawodowy. - analiza potrzeb rozwojowych – podobnie jak w projektach rekrutacyjnych, w tym przypadku profil kompetencyjny obejmuje oczekiwania w zakresie kompetencji niezbędnych do realizacji zadań wyznaczonych na określonych stanowiskach. - identyfikacja w organizacji osób o najwyższym potencjale (rekrutacja do grupy talentów). W tego typu projektach profile kompetencyjne tworzone są przez zespół specjalistów, najczęściej zajmujących się rozwojem i szkoleniami pracowników. Podstawą do wyboru kryteriów diagnozy kompetencji jest strategia personalna organizacji, kultura organizacyjna i kluczowe wartości, a także wyniki analiz potrzeb kadrowych. - wytypowanie sukcesorów – o zakwalifikowaniu do programu sukcesji decyduje poziom kompetentnego dziania zapewniający dobre dopasowanie do stanowiska objętego sukcesją, ale w perspektywie od kilku miesięcy do kilku lat. W projektach tego typu dużą wagę przypisuje się do kompetencji bazowych, będących dobrą podstawą do rozwoju w specjalistycznych obszarach.

Additional information (registration calendar, class conductors, localization and schedules of classes), might be available in the USOSweb system:

• Description of 2.5-REKRUT-Z in USOSweb