Rekrutacja i selekcja 2.5-REKRUT

Treści programowe:
1. Planowanie zasobów ludzkich, analiza i projektowanie pracy.
2. Sprecyzowanie wymagań i kompetencji, testy osobowości, testy zdolności.
3. Czym są kompetencje zawodowe?
4. Rekrutacja, psychologia decyzji kadrowych, poprawa efektywności rekrutacji, selekcji.
5. Modele, katalogi i profile kompetencji.
6. Diagnoza kompetencji zawodowych.
7. Samoocena i ocena kompetencji w miejscu pracy.
8. Assessment & Development Center.
9. Testy kompetencyjne.
10. Wywiad behawioralny.
11. Nowe tendencje, społeczność wirtualna i gry komputerowe w badaniu kompetencji.
12. Zastosowanie metod pomiaru kompetencji w praktyce.
13. Wprowadzenie pracownika do organizacji.
14. Wynagradzanie, utrzymanie, redukcja zatrudnienia.

Kierunek studiów

Psychologia

Literatura uzupełniająca

Uzupełniająca: Dale, M. (2005). Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników. Kraków: Oficyna Ekonomiczna Strelau, J. (2006). Psychologia różnic indywidualnych (wyd. 2). Warszawa: SCHOLAR

Poziom studiów

Magisterskie

Rodzaj przedmiotu

obowiązkowe

Semestr, w którym realizowany jest przedmiot

Wymagania

Wiedza z zakresu teorii psychologii pracy i organizacji, ogólnej i różnic indywidualnych. Zainteresowanie realiami karier zawodowych i czynnikami determinującymi ich przebieg. Podstawowa orientacja w aktualnej rzeczywistości społecznej i gospodarczej.

Założenia

Cele przedmiotu: - w zakresie wiedzy: Opanowanie wiedzy z zakresu diagnozy i oceny kompetencji zawodowych, która jest kluczowym elementem wielu działań z zakresu doradztwa i poradnictwa zawodowego oraz rozwoju zawodowego. Celem zajęć jest m.in. zaprezentowanie możliwości włączenia metod diagnozy i oceny kompetencji zawodowych do procesu indywidualnej pracy z klientami w obszarze poradnictwa zawodowego. Dlatego znaczna część zajęć poświęcona jest najczęściej wykorzystywanym metodom pomiaru kompetencji wraz z przykładami konkretnych narzędzi. - umiejętności: Zyskanie umiejętności w zakresie metod pomiaru kompetencji, które mają zastosowanie zarówno w indywidualnej pracy z klientem (np. w ramach usługi poradnictwa zawodowego, coachingu) jak i w zarządzaniu zasobami ludzkimi w organizacjach (np. rekrutacja i selekcja, ocena okresowa, ewaluacja efektywności działań rozwojowych). Umiejętność dotycząca tego jak stosować w praktyce doradczej opisane metody i narzędzia. - w zakresie kompetencji : W organizacjach, w których istnieją kompetencyjne opisy stanowisk zakres badanych kompetencji w konkretnym projekcie selekcji bardzo często jest już precyzyjnie określony. Jednak w wielu przypadkach oczekiwany profil kompetencji tworzony jest od podstaw lub jest istotnie modyfikowany na potrzeby planowanego audytu. Opracowanie kryteriów pomiaru diagnozy kompetencji jest uzależnione od założonego celu badania. Do najczęściej wyznaczanych celów realizowanych dzięki organizacji sesji oceny i selekcji należą: - wyselekcjonowanie kandydatów spełniających w największym stopniu wymagania stawiane na konkretnym stanowisku. W tym przypadku punktem wyjścia do opracowania profilu kompetencyjnego jest analiza zadań, obszarów odpowiedzialności, charakteru oraz warunków pracy pozwalająca na identyfikację zachowań zapewniających sukces zawodowy. - analiza potrzeb rozwojowych – podobnie jak w projektach rekrutacyjnych, w tym przypadku profil kompetencyjny obejmuje oczekiwania w zakresie kompetencji niezbędnych do realizacji zadań wyznaczonych na określonych stanowiskach. - identyfikacja w organizacji osób o najwyższym potencjale (rekrutacja do grupy talentów). W tego typu projektach profile kompetencyjne tworzone są przez zespół specjalistów, najczęściej zajmujących się rozwojem i szkoleniami pracowników. Podstawą do wyboru kryteriów diagnozy kompetencji jest strategia personalna organizacji, kultura organizacyjna i kluczowe wartości, a także wyniki analiz potrzeb kadrowych. - wytypowanie sukcesorów – o zakwalifikowaniu do programu sukcesji decyduje poziom kompetentnego dziania zapewniający dobre dopasowanie do stanowiska objętego sukcesją, ale w perspektywie od kilku miesięcy do kilku lat. W projektach tego typu dużą wagę przypisuje się do kompetencji bazowych, będących dobrą podstawą do rozwoju w specjalistycznych obszarach.

Koordynatorzy przedmiotu

W cyklu 2023/24-Z:

Aleksander Hauziński
Tomasz Wirga

W cyklu 2022/23-Z:

Aleksander Hauziński

Efekty kształcenia

Wiedza
w wyniku przeprowadzonych zajęć student :
- zna terminologię używaną w psychologii oraz jej zastosowanie w dyscyplinach pokrewnych na poziomie rozszerzonym;
- zna teoretyczne podstawy działań profilaktycznych i interwencyjnych w zakresie właściwym dla psychologii; zna zasady praktyki opartej na dowodach; ma uporządkowaną wiedzę o zdrowiu i chorobie, normie i patologii człowieka w wymiarze psychologicznym;
- posiada rozszerzoną wiedzę o wpływie na rzeczywistość społeczną i kulturową oraz jej odbiorze, w aspekcie mechanizmów psychologicznych.
Umiejętności
w wyniku przeprowadzonych zajęć student powinien potrafić/mieć umiejętność:
- posiada pogłębione umiejętności obserwowania, wyszukiwania, przetwarzania i interpretowania informacji na temat zjawisk psychologicznych i społecznych rozmaitej natury, przy wykorzystaniu różnych źródeł z zastosowaniem technologii informatycznej (ICT);
- posiada rozwinięte umiejętności badawcze: rozróżnia orientacje w metodologii badań psychologicznych, formułuje i rozwiązuje problemy badawcze, dobiera adekwatne metody i techniki oraz konstruuje narzędzia badawcze; opracowuje, prezentuje i interpretuje wyniki badań, wyciąga wnioski, wskazuje kierunki dalszych badań, w obrębie wybranej subdyscypliny psychologii;
- potrafi samodzielnie planować i realizować własne uczenie się przez całe życie i ukierunkowywać innych w tym zakresie.
Kompetencje społeczne
w wyniku przeprowadzonych zajęć student ma/wykazuje:
- jest gotowy do realizowania zadań zawodowych; wykazuje aktywność, podejmuje trud i odznacza się wytrwałością w podejmowaniu indywidualnych i zespołowych działań profesjonalnych w zakresie psychologii; angażuje się we współpracę;
- jest przekonany o konieczności i doniosłości zachowania się w sposób profesjonalny i przestrzegania zasad etyki zawodowej; dostrzega i formułuje problemy moralne i dylematy etyczne związane z własną i cudzą pracą;
- potrafi zachować krytycyzm wobec odbieranej treści.

Kryteria oceniania

Wykład
Studium przypadku
Mini-wykład
Ćwiczenia praktyczne
Ćwiczenia grupowe
Zadania do samodzielnego wykonania

Forma zaliczenia egzaminu:
Opracowanie opinii kandydata na wybrane stanowisko, z zastosowaniem narzędzie wprowadzonych w trakcie ćwiczeń oraz oceny wynikającej z rozmowy kwalifikacyjnej.

Forma zaliczenia konwersacji:
• Internetowe badania – gdzie może pracować psycholog? (5 pkt.)
• Sporządzenie opisu stanowiska pracy (10 pkt.)
• Sporządzenie profilu idealnego kandydata (15 pkt.)
• Stworzenie CV (10 pkt.)
• Przygotowanie scenariusza wywiadu z kandydatem (10 pkt.)
• Wybór trzech narzędzi diagnostycznych wraz z uzasadnieniem swojego wyboru (10 pkt.)
• Analiza wyników przeprowadzonych testów (10pkt.)
• Ocena rekrutera podczas rozmowy kwalifikacyjnej (15 pkt.)
• Ocena kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej (15 pkt.)

W ramach zajęć można uzyskać 100 punktów, z czego do zaliczenia wymagane jest uzyskanie minimum 61 punktów. Zaliczenie na podstawie udziału w poszczególnych ćwiczeniach i wykonania zadań.

Punktacja:
61-67 – dst
68-74 – dst plus
75-82 – db
83-89 – db plus
90-100 – bdb

Literatura

A. Literatura wymagana do ostatecznego zaliczenia zajęć (zdania egzaminu):

1. Chmiel, N. (Ed.). (2002). Psychologia pracy i organizacji. Gdańskie Wydawn. Psychologiczne.
2. Jurek, P. (2012). Metody pomiaru kompetencji zawodowych. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Departa-ment Rynku Pracy.
3. Jurek, P. (2019). Diagnoza kompetencji pracowników. Modele kompetencji uniwersalnych, menedżerskich i han-dlowych. Gdańsk: Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego.

B. wykorzystywana podczas zajęć

1. Armstrong, M. (2000). Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.
2. Bańka, A. (2007). Psychologiczne doradztwo karier. Poznań: Print-B.
3. Czarnecka, A., Peryga, A. (2014). Metody doboru pracowników–trafność ich wykorzystania w procesie rekrutacji i selekcji. ZNPC, 37.
4. Czarnota-Bojarska, J. (2009). Selekcja zawodowa. Warszawa: Pracownia Testów Psychologicznych PTP.
5. Chmielecki, M. (2013). Rekrutacja z wykorzystaniem mediów społecznościowych–wyniki badań. Wro-cław: Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu, 4, 37-51.
6. Dobrzyńska, K. Sposoby selekcji pracowników. Skrypt.0
7. Hauziński, A. (2020). Kluczowe kompetencje w karierze. Od edukacji do pracy. Conference: IV Zjazd Polskiego Stowarzyszenia Psychologii Organizacji, Człowiek-Ludzie-Organizacja, 21-23.05.2020. Warszawa.
8. Jurek, P. (2012). Metody pomiaru kompetencji zawodowych. Warszawa: Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Departament Rynku Pracy.
9. Jurek, P. (2019). Diagnoza kompetencji pracowników. Modele kompetencji uniwersalnych, menedżerskich i han-dlowych. Gdańsk: Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego.
10. Lunden, B. (2005). Rekrutacja pracowników. Gdańsk: BL Info.
11. Sęczkowska, K. (2020). Programy dla talentów w procesie rekrutacji.

Więcej informacji

Dodatkowe informacje (np. o kalendarzu rejestracji, prowadzących zajęcia, lokalizacji i terminach zajęć) mogą być dostępne w serwisie USOSweb:

Strona przedmiotu 2.5-REKRUT w USOSweb